Resumen - Accidente de Trabajo

Teniendo en cuenta que el trabajo es parte esencial en la vida de una persona, y es donde pasamos la mayoría de nuestro tiempo, Colombia se empiezan a establecer unas leyes en el siglo XX que permite una protección a la persona que labora en determinado lugar, en cualquier actividad que realice que puede generarle un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, que pueda perjudicar su integridad física, dejando desprotegida a sus familiares. Es por ello que se regulan las leyes para la seguridad social, en donde el patrono aporta cierto porcentaje del sueldo para que en caso de un ATEP, el trabajador cuente con un apoyo económico que le garantice un respaldo en caso de quedar lesionado. Pero precisamente para evitar que se materialicen esos riesgos a los cuales se encuentra una trabajador en su entorno, se establecen normas, algunas obligatorias que regulan responsabilidades obligaciones y derechos tanto como de los empleados y los empleadores frente a los temas de seguridad y salud en el trabajo.

Un accidente de trabajo es un hecho repentino que sobrevenga con ocasión al trabajo es decir cualquier accidente que pueda generar lesión, dentro de su jornada laboral, dentro de sus actividades correspondientes y por mandato de su jefe. Es por ello que el derecho laboral se inspira para evaluar las posibles consecuencias de la ocurrencia de un evento a nivel laboral, y de ahí surge una de las primeras leyes como lo es la ley 9 de 1979; más conocido como código sanitario, donde trata temas en relación a la salud ocupacional, el decreto 586 de 1983 que regula un comité de salud ocupacional, así mismo una de las normas importantes es el decreto 2013 del 86 el cual establece la organización y el funcionamiento de los comités de medicina preventiva lo que hace referencia a los exámenes de ingreso, periódicos y de retiro, vacunación, a la prevención que se genera para evitar una enfermedad en el trabajo y seguridad industrial que hace referencia al control que se tiene frente a los equipos y herramientas que utilizamos en el trabajo.

Existen reformas estructurales en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo que con el paso del tiempo han evolucionado continuamente a favor de los y las trabajadores tanto del sector formal como del sector informal esta legislación se caracteriza en el derecho laboral de salud pública y salud laboral por el ministerio de salud con el fin de abarcar a toda persona que ejerza un trabajo y que en este exista un debido proceso que genere riesgos y que puedan afectar la salud, estas normatividades existen con la finalidad de prevenir toda lesión o perturbación funcional promocionando pautas de autocuidado, capacitando en cuanto a indicadores de factores de riesgo y posibles afectaciones según la actividad desempeñada. Las políticas actuales ponen en primer lugar al trabajador ofreciendo mecanismos de promoción en cuanto al marco de la salud en los lugares de trabajo.

Siendo parte del mecanismo de salud ocupacional bajo la resolución 2013 del 86 (37) nace la resolución cuya tarea es dar inicio al comité de medicina higiene y seguridad industrial haciendo formalmente participe en las organizaciones dicho comité.



Es importante resaltar que la constitución nacional (42) definió que el trabajo es un derecho que por lo cual debe estar protegido bajo las leyes gubernamentales evitando los abusos y excesos de empleadores a empleados pero es específicamente durante el establecimiento de la ley 100 del 93 donde surge el (SGRP) Sistema General de riesgos profesionales en función de proteger frente a las novedades laborales guiado al sistema de seguridad social.

DIFERENCIA ENTRE CONVENCIÓN COLECTIVA Y PACTO COLECTIVO

La convención es suscrita por los negociadores del sindicato que son nombrados por los trabajadores afiliados en sus asambleas generales y el sindicato es el que representa a los trabajadores ante los patronos y hace cumplir los acuerdos. Todas las políticas de beneficios extralegales firmadas por el patrono sin brindarle la posibilidad al trabajador de negociar ya que este impone las condiciones según su voluntad, si el trabajador reclama es despedido. Si se consigue la firma de una Convención, los trabajadores tendrán mayores beneficios sin discriminación.

Mery Yinet Ortega Gómez

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

TITULO III.

CONVENCIONES PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES.

CAPITULO I.

ART. 467 - 480

CONVENCIONES COLECTIVAS.

CAPITULO II.

PACTOS COLECTIVOS.

ART 48

DURACION DE PACTOS COLECTIVOS

DURACIÓN 

Cuando hablamos del pacto colectivo, hablamos también de la capacidad de definir una serie de políticas,las partes negociadoras ademas deben están en disposición de establecer tiempos, bien sea anuales, semestrales o cualquier otro plazo siempre y cuando se de cumplimiento de las clausulas pactadas; al vencimiento de plazos, siendo este un convenio temporal.

Es esencial que no queden espacios donde no este en vigor el pacto colectivo, si se esta en proceso realización de reformas o novedades este se impone sobre el pacto anterior siendo sustitución de los términos anteriores, todo esto evitando la concurrencias; haciendo referencia a evitar que  coincidan en términos de tiempo varios convenios.

OFRECIMIENTO DE BENEFICIOS SI SE VA A PROPONER UN PACTO COLECTIVO

Este vídeo te permitirá comprender la diferencia en primera estancia la participación de pacto colectivo y sindicato; a su vez que tipo de beneficios se pueden proponer para el establecimiento del pacto colectivo.

MARCO JURIDICO

Corte constitucional Sentencia SU.342/95

PACTO COLECTIVO: Existen regulación en la constitución política en los art. 1 y 4 inciso 2 y 95 donde se obliga a los patronos a respetar los derechos, tener responsabilidad social mediante un ambiente laboral agradable y la mejora continua del mismo, enriqueciendo de manera justa las relaciones laborales de todos los trabajadores e incluso de las organizaciones sindicales, este pacto colectivo permite la libertad de los patronos de normalizar situaciones laborales internamente y llegar a posibles acuerdos sin represarías.

Código sustantivo del trabajo Articulo 481

CELEBRACIÓN Y EFECTOS. Los pactos entre patronos y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas para las convenciones colectivas, pero solamente son aplicables a quienes los hayan celebrado o adhieran posteriormente a ellos.

PACTO COLECTIVO

El  pacto colectivo es el acuerdo que se negocia entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos y los efectos de este cubrirán a quienes se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato. Los pactos colectivos tienen algunas intenciones: cómo prevenir los surgimientos de sindicatos; tomando estrategias para que los sindicatos no se desarrollen o si existe alguno desaparezca, y dejen de tener la capacidad de negociación y huelga. Favorecen a los trabajadores mediante la contratación colectiva y gozan de la protección legal.

DERECHO LABORAL COLECTIVO Y DEL TALENTO HUMANO

MARIA ANGELICA CURTIDOR

ANYI LICCET SOLARTE

MERY YINET ORTEGA

MARIA FERNANDA GARCIA V.

Tutor

Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano

Facultad De Ciencias Sociales

Programa De Psicología (Virtual)

Derecho laboral colectivo y del talento humano

Bogotá D.C 2016

Resumen de Oralidad – Discurso Laboral “10 de Julio del 2007”

     La desconfianza y la falta de credibilidad en las normas en Colombia son el resultado de la impunidad y débiles procesos legislativos para llevar los procesos jurídicos en Colombia en cuestiones de celeridad de tiempo y dinero; en respuesta  a las indemnizaciones que debe cumplir el empleador y en pro de solucionar esta problemática. Entra en vigencia la nueva ley que permita aumentar el tiempo de respuesta del proceso con ayudas tecnológicas que pese a sus elevados costos son la alternativa más sustentable que el incumplimiento de procesos llevados anteriormente donde en una sola de estas audiencias, se demuestren las pruebas y se sustente el recurso de apelación en la misma. Se faculta a la juez para dar el número de testigos que considere necesarios ya que anteriormente no se podían más de cuatro testigos y en la audiencia de conciliación se podrá proponer el incidente; estos son algunos de los cambios en cuanto a lo que existía anteriormente según la legislación del código procesal del trabajo y actualmente con la reforma se aplica el principio de oralidad en la parte laboral.

     La ley 1149 del 2007 del código procesal del trabajo y de la seguridad social, está definida bajo la visión de  usuarios de la rama judicial, jueces y magistrados. Esta ley cuenta con un propósito  de efectividad de oralidad, bajo la observación estricta del proceso en principio de concentración; dividiendo la estructura del proceso, saneamiento, fijación, tramite y juzgamiento. Cambiando la estructura de la audiencia en términos de asistencia de las partes, pruebas del caso, duración del proceso y cantidad de audiencias, así mismo se desprende el proceso de derrogacion del artículo 81 del código donde extiende netamente la potestad al juez de definir tiempo de receso para dictar sentencia, posibilitando el recurso de apelación.

Así mismo el recurso de la segunda estancia define los alegatos los términos de alegatos y pruebas de acuerdo al artículo 83.

     Define el proceso  pruebas inicialmente como el manejo en apremio de pruebas aplicables a la prueba testimonial dada a la renuncia de absolución del interrogatorio definido por el juez, limita al número de testigos que considere pertinente  no siendo más de 4 por echo entre otras definiciones.

      Así mismo cierra el proceso señalando la polémica de entidades del sistema de seguridad social, beneficiario y afiliado. Manifiesta las garantías que tiene aquellas entidades descentralizadas, en la oralidad también se establece el acceso a la fácil  consulta y la proposición de incidentes en las audiencias, con esto se finaliza la oralidad del  código procesal del trabajo y de la seguridad social.